23948sdkhjf

HR-guru rekryterar fördomsfritt

”Fördomsfri rekrytering”. Kollegan skrattar rått. Låter som en bra ambition hördu!

Åsa Edeman vd för rekryteringsföretaget TNG Group ler brett och håller med om att det är betydligt lättare sagt än gjort att släppa sina fördomar:
Vi har jobbat på detta sedan jag kom till företaget 2011. Vi hade en vision om att ingen skulle behöva bli bortvald på grund av fel orsaker. Ålder, etnicitet, kön eller funktionshinder som egentligen inte har att göra med personens förmåga att klara jobbet. Det är mycket svårare än vad vi först trodde.

Missar talanger
Hon berättar att det fanns en oro över att deras kundföretag inte skulle vara intresserade, men samtidigt kändes det att något nytt måste hända. Att företag anställer personer ur en snäv krets som  ”passar in”,  befrämjar inte den dynamik som krävs när företagen blir allt mer konkurrensutsatta:
– Det börjar rentav bli farligt för företagen att gå miste om talanger. Företag som kör på i samma hjulspår får inte de nödvändiga injektioner av mod och ny kompetens som krävs för framtida överlevnad, anser hon och fortsätter: Och för att inte tala om tappade intäktsmöjligheter med att inte spegla sin målgrupp och sina kunder. Något som idag blir allt viktigare för att förstå köpbeteenden och behov i den allt starkare konkurrensen som finns idag.
Att kvotera in udda personer är olagligt. Vid rekrytering ska man bara ta hänsyn till kompetens, men då behöver man också ha en klar bild av vilka nya förmågor som behövs.

Hur gör man då rent praktiskt?
Glöm det personliga brevet! Det säger inget om den sökandes förutsättningar för jobbet. Däremot ger de rekryteraren alla chanser att sålla ut personer på helt fel grunder. Födelseår, kön, adress... Nej, subjektiviteten  ska in så sent som möjligt i processen, så att skadan minimeras, säger hon.
Hon är ingen vän av auditions och video-rekrytering som används när man söker ungdomar till servicejobb. Utseende får omotiverat stor betydelse.
Det går snabbt, rekryteraren tittar efter ”rätt glimt i ögat”,  litar till magkänslan och plockar ut  personer man känner igen –  kanske rentav en yngre upplaga av en själv, säger hon.

Sök inte snävt!
Vid  kompetensbaserad rekrytering används helt andra verktyg:
Kandidaten testasa anonymt,  rekryteraren ställer kompetensbaserade frågor om hur kandidaten löst uppgifter tidigare ställs. Åsa Edeman framhåller att tekniken i dag ger mycket större möjligheter att göra en strukturerad urvalsprocess, som inte störs lika mycket av irrelevanta faktorer.
Hon varnar också för att ställa upp allt för snäva sökkriterier.
Visst kräver många arbeten en specifik utbildning, men ofta är det viktigare att hitta en medarbetare som har viljan och förmågan att lära sig än någon som gått en viss kurs.
– Utforma annonser som inte exkluderar. Det är mycket lättare att hitta rätt bland många sökande, säger hon.
Förmågan att klara av och utvecklas i ett jobb är beroende av begåvning, kunskap och motivation och personliga egenskaper som samvetsgrannhet och ärlighet.
Sådant har inget att göra med ålder, antal barn, kön eller om man utbildat sig i Karlstad, London, Teheran eller Lund.








Kommentera en artikel
Meddela redaktionen
Utvalda artiklar

Sänd till en kollega

0.062