– Det går att mäta personlighetsdimensioner och begåvning. Med hjälp av dessa data kan man med viss träffsäkerhet bedöma hur goda förutsättningar en person har att ge positiva bidrag till en organisation. Det menar Anders Sjöberg, doktor i psykologi, som arbetar med att utveckla test för rekrytering. Ett svensktutvecklat test, kallat Predicting Job Performance (PJP), mäter personlighetsfaktorerna, stabilitet, extraversion (det vill säga hur utåtriktad en person är), sympatiskhet och målmedvetenhet. Tillsammans med begåvning ger det ett mått på hur väl en person kan tänkas klara sina arbetsuppgifter. – Syftet med testet är att ge företag verktyg att anställa och befordra rätt personer, säger han. Ett alldeles nyutvecklat test, Measuring Integrity (MINT), mäter människors integritet. – Det är viktigt, med tanke på att anställda i handeln stjäl för ett par miljarder kronor varje år, säger butikskedjan Assessios vd Håkan Fritz. MINT-resultatet kartlägger individens integritet, relations- och uppgiftsorientering. Integriteten graderas mellan noll och tio. De som ligger riktigt lågt kan utveckla rent kriminella beteenden, men det vanligare är att de är kontraproduktiva genom att de sjukskriver sig i onödan eller maskar. – Man bör inte anställa personer som har låga poäng på integritetsskalan, menar Anders Sjöberg. Han förklarar att den viktigaste integritetsfaktorn är känslomässig stabilitet. Den som har låg stabilitet är ångestdriven. I kombination med låg uppgiftsorientering har individen ofta problem med sin impulskontroll. Detta kan leda till att personen stjäl. Det som psykologerna kallar sympatiskhet är något mer djupgående än trevlighet. Det handlar om vilken inställning en person har till sin omvärld. Lågpoängaren är misstänksam och skeptisk till andra människors motiv, fullpoängaren har total tillit till sin omvärld och anses ofta som en varm person. Den som har låga poäng kan vara en medveten arrogant person som inte känner lojalitet med andra människor eller med företaget, menar Anders Sjöberg. Marie Fridström , HR-chef på Stadium, menar att personlighetstester och matchning, alltså att man tittar hur en person klarar uppgifter som ingår i den tjänst hon har sökt, är viktiga komplement till de traditionella rekryteringsverktygen. Vid större rekryteringar, exempelvis då en ny butik ska öppnas, håller Stadium en rekryteringsdag, då de arbetssökande löser uppgifter tillsammans. Rekryteringsdagar och tester är till för att utröna om de som söker jobb hos Stadium delar företagets värderingar och om de har förutsättningar att lyckas. – Handelns stora fråga är hur vi ska attrahera rätt människor. Skillnaden mellan dem som presterar väl och dem som underpresterar kan vara en halv miljon kronor om året i intäkter. Då har vi inte råd att anställa personer enbart på grund av att de verkar trevliga, eller missa en talang därför att vi inte lyckats fånga upp kvaliteterna hos den personen, säger Marie Fridström. Läs mer om testet i Dagens Handel vecka 10 – ute nu!